L’État peut-il changer de modèle de fonctionnement ?

Seuls le pouvoir politique et les agents de la fonction publique peuvent réussir à réformer l’État, à condition qu’ils agissent ensemble. Or le climat entre ces deux acteurs est plutôt empreint de méfiance que d’esprit collaboratif.

La balle est d’abord dans les mains du Gouvernement et des ministres qui doivent redonner du sens à l’engagement des fonctionnaires en les mobilisant sur des finalités qui les rassemblent et mettent en évidence le caractère indispensable de leur apport à la société et à l’économie françaises. Dans mon 4^èmearticle, j’ai proposé un des objectifs essentiels sur lequel tous les agents de la fonction publique pourraient se mobiliser : « Gagner la guerre contre le chômage et, par conséquent, contre la pauvreté et la solitude ». Comment mieux valoriser le rôle des fonctionnaires que de leur montrer qu’en améliorant les performances des administrations, ils contribuent à la création d’emploi dans les entreprises ? Encore faut-il que cette relation entre la qualité du travail des fonctionnaires et le niveau du chômage soit expliquée, ce qui n’a été fait par aucun gouvernement jusqu’à présent.

Mais le fait de donner du sens n’est pas suffisant pour créer de la confiance, il faut également que des actes prouvent que l’on a changé de mode de fonctionnement. La meilleure des preuves sera de définir les critères sur lesquels seront jugés les fonctionnaires, et en particulier pour commencer ceux qui dirigent les grandes directions des ministères.

Je propose quatre critères managériaux pour les directeurs :

1^ercritère : portage des orientations du ministre au travers de décisions concernant l’ensemble du personnel de la direction ; par exemple, le directeur demandera à tous les bureaux de faire des propositions contribuant à la création d’emploi grâce au déblocage ou à l’aménagement des normes et règles qui retardent la satisfaction des besoins des citoyens et des entreprises.

2^èmecritère : vérification que les décisions sont prises en compte par tous les échelons du haut jusqu’en bas de l’échelle.

3^èmecritère : vérification que les propositions de changement issues de tous les niveaux, depuis le plus bas, sont écoutées  par la hiérarchie et intégrées lorsqu’elles sont jugées intéressantes.

4^èmecritère : création d’équipes projet hors hiérarchie lorsqu’il s’agit d’un sujet transversal difficilement solutionné par un fonctionnement seulement vertical, et pouvant impliquer plusieurs ministères.

C’est à partir de ces 4 critères qu’un directeur sera évalué, éventuellement sanctionné, voire remplacé s’il ne change pas de comportement. Ce modèle de management sera le même pour tous les échelons hiérarchiques qui seront également jugés à partir de ces critères.

Ce nouveau modèle, s’il est mis en œuvre au travers de décisions concrètes, sera immédiatement repéré par les fonctionnaires et il permettra de faire émerger une catégorie qui existe dans tous les ministères, rassemblant les personnes les plus dynamiques qui trouvent que les changements ne viennent pas assez vite.

Ce sont ces fonctionnaires, remplissant tous les critères, qui seront les porteurs de la réforme avec le ministre. Ils doivent être promus plus rapidement que les autres, en particulier par rapport à ceux qui bloquent en n’obéissant pas aux ordres de leur supérieur, et à ceux qui ne font à peu près rien.

Cela implique de revoir les règles d’avancement de la fonction publique. Celles-ci sont basées sur un entretien professionnel annuel entre l’agent et son supérieur hiérarchique (n+1) qui peut déboucher sur un avancement en grade, une promotion interne, ou même une prime. La valeur professionnelle de l’agent est appréciée au travers de 4 critères, les résultats professionnels et la réalisation des objectifs, les compétences professionnelles et techniques, les qualités relationnelles et la capacité d’encadrement ou d’expertise, éventuellement la capacité à exercer des fonctions de niveau supérieur.

Il est intéressant de comparer ces 4 critères avec les 4 que j’ai proposés, ils sont significativement différents, même s’ils ne sont pas sans liens. La question est de savoir comment changer la grille ancienne pour y insérer les 4 nouveaux critères. Il faudra également donner plus de poids à  ces nouveaux critères par rapport à celui de l’ancienneté qui est  pris en compte aussi bien dans les changements de grade que dans l’avancement automatique d’échelon à l’intérieur d’un grade.

Enfin, toutes ces propositions seront évidemment soutenues par le recours à des outils numériques.

 

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